職能給

職務遂行能力の序列段階に応じた賃金率を設けておき、各人の能力を判定して、該当する賃率を適用する賃金形態です。各人の職務遂行能力を職能考課や人事考課によって判定し、その結果を直接賃金に結びつけるやり方で企業が必要とする職務の遂行能力の種類と程度をあらかじめ序列段階に区分、設定しておき、各人の能力を評価して序列段階のどこに該当するかを判定して賃金を決める方法などがあります。職能給は職務のとらえ方が包括的であり、同一職務の者でも違った等級に格づけされ、職務評価は不要であり、職務範囲の確定や標準化、適正配置などを必ずしも前提条件としないために、職務給は実施が困難な場合でも職能給は実施しやすくなっています。職能給では能力評価が墓本となるために、やり方によっては年功賃金とほとんど違わない場合もあります。
仕事別賃金は現業職、事務技術職、管理監督職の３つの職群別に大別され、現業職については、知識、習熱、肉体的負担、精神的負荷によって点数法で６段階、事務・技術職については、各仕事の複雑度、困難度を総合判断して分類法により４段階、管理監督職は役付の段階そのままに４段階にそれぞれ格付し、各仕事グループごとに賃率が決められます。昭和４１年に松下電器で初めて採用されました。